Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ist 2023 in Kraft getreten. Die EU-Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Für Arbeitgeber in Deutschland gelten die neuen Pflichten erst, sobald das deutsche Umsetzungsgesetz in Kraft tritt — Fachleute rechnen damit voraussichtlich ab 2027. Wer sich jetzt vorbereitet, hat trotzdem einen Vorteil — rechtlich wie im Recruiting.
Was die EU-Richtlinie vorschreibt
Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne mitzuteilen. Das kann in der Stellenanzeige selbst, in einem separaten Dokument oder auf Nachfrage geschehen. Die meisten Arbeitsrechtler empfehlen jedoch, die Angabe direkt in die Stellenanzeige aufzunehmen — das ist der einfachste Weg zur Compliance.
Konkret sieht die Richtlinie vor (für deutsche Arbeitgeber verbindlich erst mit der nationalen Umsetzung):
- Bewerber haben das Recht, vor dem ersten Gespräch die Gehaltsspanne zu erfahren
- Arbeitgeber dürfen künftig nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen (Art. 5 der Richtlinie)
- Stellenanzeigen und Jobtitel müssen geschlechtsneutral sein
- Größere Unternehmen müssen über Gehaltsunterschiede berichten — gestaffelt nach Größe: ab 250 Beschäftigten jährlich, 150–249 alle drei Jahre (jeweils erstmals 2027), 100–149 alle drei Jahre (erstmals 2031); unter 100 grundsätzlich ausgenommen
Welche Fristen gelten?
Die EU-Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten — ein Umsetzungsgesetz stand Mitte 2026 noch aus. Bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter. Sobald die Umsetzung kommt, werden Gehaltsangaben in Stellenanzeigen Standard.
Unternehmen, die bereits jetzt Gehaltsspannen angeben, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil: Anzeigen mit transparenter Gehaltsangabe werden erfahrungsgemäß häufiger angeklickt, weil sie die Hemmschwelle senken, sich zu bewerben.
Was bedeutet das für deine Stellenanzeigen?
In der Praxis bedeutet die Richtlinie, dass du in jeder Stellenanzeige eine Gehaltsspanne angeben solltest. Dabei geht es nicht um das exakte Gehalt, sondern um eine realistische Bandbreite.
Beispiele für gute Gehaltsangaben:
- Elektriker (m/w/d): 38.000–45.000 €/Jahr
- Verkäufer Einzelhandel (m/w/d): 2.200–2.800 €/Monat
- Pflegefachkraft (m/w/d): 3.200–3.800 €/Monat, je nach Erfahrung
- Koch (m/w/d): ab 2.500 €/Monat + Trinkgeld
Was passiert, wenn ich kein Gehalt angebe?
Sobald das deutsche Umsetzungsgesetz in Kraft ist, können Sanktionen drohen. Die genauen Bußgelder werden durch die nationale Umsetzung bestimmt. Aber unabhängig von Bußgeldern: Bewerber erwarten zunehmend Transparenz. Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe werden weniger Bewerbungen erhalten.
Wie Jobflare dich unterstützt
Jobflare unterstützt Gehaltsangaben direkt im Stellenanzeigen-Editor. Du kannst:
- Eine Gehaltsspanne (min/max) angeben
- Zwischen Monats- und Jahresgehalt wählen
- Zusätzliche Angaben machen (z. B. „+ Provision“ oder „nach Tarif“)
Die Gehaltsangabe wird automatisch im Schema.org-Markup (baseSalary) hinterlegt. Google for Jobs zeigt das Gehalt dann direkt in den Suchergebnissen an — ein enormer Vorteil für die Klickrate deiner Anzeige.
Checkliste: Jetzt vorbereiten
- Gehaltsspannen für alle offenen Positionen definieren
- Bestehende Stellenanzeigen um Gehaltsangabe ergänzen
- Interne Gehaltsbänder prüfen und dokumentieren
- Hiring Manager informieren: Nicht nach bisherigem Gehalt fragen
- Stellenanzeigen-Tool nutzen, das Gehaltsangaben im Schema.org-Markup unterstützt
Fazit: Früh handeln lohnt sich
Die Gehaltstransparenz-Pflicht kommt — die Frage ist vor allem, wann Deutschland sie genau umsetzt. Wer jetzt schon Gehaltsspannen in seinen Stellenanzeigen angibt, profitiert doppelt: mehr Bewerbungen und rechtliche Sicherheit. Mit Jobflare kannst du Gehaltsangaben in unter einer Minute ergänzen und automatisch für Google for Jobs aufbereiten lassen.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.